まずは自己紹介からお願いします。

野髙さん

すみだ水族館で統括をしています。入社7年目です。

蟹澤さん

もともとは六本木ヒルズ東京シティビュー、その後KITTEインフォメーションを経て、ソニーミュージック六本木ミュージアムでマネージャーをしています。入社6年目になりました。

リファラル採用を六本木ヒルズ東京シティビューでトライアル実施した際に、メインで周知を担当してくださったのが蟹澤さん。前職でリファラル採用みたいな制度があったんですよね？

蟹澤さん

似たような感じの制度がありました。エステ業界だったんですが、広告を出していない会社だったので、お客様のお知り合いをお客様としてご紹介いただいたり、まずは体験から始めてもらって、体の変化とか楽しさをお友達に伝えてもらったり。その経験が今回は活きたように思います。
今回は対スタッフで異なりますが、うちで働くと楽しいよ！ってもっと広げていきたい気持ちがあったので、うまくやれていたのかなとは思います。

実は、野髙さんには、以前リファラル採用のトライアルを持ちかけた時に、お断りをされてしまったんですが、すみだ水族館で、すでにスタッフから気軽にお友達を紹介してもらえる仕組みができているのは、何が一番の要因だと思いますか？

野髙さん

目に見えて説明できるものはないんですが、最近は、退職したスタッフから、楽しい！と聞いて面接に来たという方もいるんですね。多分、仕事環境が充実していて、仕事内容を楽しい！と感じてくれているスタッフが多いのかなと思っていて、「とにかくスタッフのことを思って、スタッフのことを考える」ということをやり続けてきた結果なのかなと思ってはいます。
私たちも励みにはなっていますね。

すみだ水族館では、現在60名ほどのスタッフがいます。大型施設の場合、スタッフが数百名いて、スタッフ全員に同じ意識を持ってもらうのは難しいですよね。

野髙さん

そこだと思うんです。その違いはすごくあります。60名くらいであれば、ケアしきれるんですが、人数多いとそうはいかない。みんなに同じ思いを持ってもらうというのは難しいなと思います。

大型施設で、ひとりひとりにアプローチする場合、どんな方法がいいと思いますか？

野髙さん

面白がれる仕掛けを作ると思います。今度は、仕組みじゃなくて「仕掛け」。
ひとりひとりとの対話が難しい分、ツールで面白がってもらう。たとえば、シフトの一斉メールを送るにしても、どこかクスッと笑ってしまうような、「しょうがない！助けてやるか」とスタッフが思うようなメールの書き方をするとかくらいしか出来ないんじゃないかなと思いますね。“紙でコミュニケーションをとることもできる”とは思っています。

蟹澤さん

うんうん、そうですね。

今後、蟹澤さんがディレクターを務めるソニーミュージック六本木ミュージアムでも、次の企画展に向け、リファラル採用制度を活用していって欲しいなと思っているんですが、一番効果があった周知方法を教えてください。

蟹澤さん

朝礼かなー。
朝礼の最後に、「今度こういう制度が始まったからやってね」っていう話をして、さらに、「次回展にむけて、アルバイトを募集してるんだけど、お友達同士で楽しい職場をつくっていけたら楽しいよね！ぜひ協力してほしいんだ」とか、こっちの想いも伝えるようにしてました。 あとは話す人を変える（笑）
朝礼の進行自体は、別のディレクターがやって、「最後、マネージャーお願いします」って時間を作ってもらうと、人が違うだけで聞く気になるというか、朝眠い人でも「なんだろう？」と思ってちゃんと話を聞いてくれるんですよね。

野髙さん

なんか違う人きたってなるもんね（笑）

それは他施設でも真似できるかも！いいですね！

蟹澤さん

そう、朝礼を担当していたディレクターも、「あーそういう意味があるのね」って思いながら聞いていて、自分も今後そうやって伝えればいいんだとか思ってくれてるんじゃないかなと思ってます。
実際に、「リファラルの説明、こんな感じで大丈夫ですか？」とか質問もあったので、ディレクターたちの意識も高まって、周知が進んでいったんじゃないかなとは思ってます。

想いを伝えるっていうのは大変ですよね。各施設のディレクター陣に、いかに賛同してもらって、制度導入に繋げられるかというのは、始めた時の課題でもありました。
一時期、周知の一貫として、QRコードをカードで配ってましたが、効果ってどうでした？

蟹澤さん

効果ありました！配れるっていう手軽さもありましたし。
伝えるだけでは限界があるし、何らか渡せるものがあるといいですね。

リファラル制度経由で採用する時、面接する側として、気遣ってしまうとかあります？
お友達、せっかく紹介してくれたから落とすの気まずいなとか。

蟹澤さん

逆にないですね。

野髙さん

私もないです。正直、紹介してもらってもマッチしなくて不採用になることはありますよね。

不採用になった場合、紹介してくれたスタッフに結果や理由を伝えてます？

野髙さん

伝えますね。

蟹澤さん

私も伝えてます。せっかく紹介してくれるので、マッチしなかったってことをちゃんと伝えてあげないとかわいそうだなと思うので。

紹介してくれたスタッフへのケアも今後の課題ですね。
新しい方が入社した際、必ずやっていることとかありますか？

蟹澤さん

新人が入ってきた時は、朝礼シートに印をつけておいて、マネージャー間で周知を徹底するということはしていました。
あとは、個人的には、必ず声をかけるようにしてましたね。「初出勤どうだった？疲れたよね！」とか簡単な声かけですけど。

一人でもそうやって気にしてくれる存在がいるだけで全然違いますよね。

今後、リファラル制度をさらに活性化していくために、こういうのやったらいいんじゃない？とかあります？

野髙さん

さっき話に出た、QRコードの載ったカードとかはいいですよね。HP開いて、お仕事情報探してとかよりは、手軽さもありますし、それはあった方がいいなと思います。

最後に、ディレクターの立場から。今後採用したい人材はどんな人ですか？

野髙さん

素直さを持った人ですかね。あとは、面接の時に想定外の質問をして、反応を見ることはあります。現場に出ていれば、お客様から想定外の質問をうけることもあるので。

蟹澤さん

私もそれはありますね！その方の本質というか、素の部分をみたいなと。
採用したいのは、やはり素直さを持った方。

「素直さ」一致しましたね。
すでに就業中のスタッフに、今後経験してほしいことはありますか？

野髙さん

色々な施設を経験してほしいなとは思います。スキルや経験にもよりますが、新卒とか若い世代は、いろんな施設を見て、いろんな上司を見てほしい。

蟹澤さん

そうですね、プロフェッショナル目指すのもいいけど、ベースが整わないと何も育たないので、いろんな施設見るのは大事ですよね。私も異動して他施設も経験できて、すごく良かったと思いますね。

ありがとうございます！
ディレクター代表としてお話しいただきましたが、今後もっともっとリファラル制度を浸透させていくために、お2人のノウハウを活かせればと思います。
各施設間の交流も増えるとよいですよね。